Recrutement

4 Oct, 2005

Formafed propose des solutions de formation sur-mesure tout en vous permettant d’optimiser vos budgets de formation. Nous intervenons sur divers domaines tels la qualité, les achats, les ressources humaines, la performance d’entreprise…. Toute la procédure de formation est entièrement adaptée et personnalisée en fonction de vos besoins spécifiques. Notre équipe se compose de formateurs qualifiés sur des domaines précis ce qui nous permet d’intervenir en spécialiste sur une problématique donnée. Nous garantissons également le suivi de nos formations en procédant à une évaluation trois mois après notre intervention et reprenons si nécessaire les points n’ayant pas été entièrement acquis. Dans le cadre du DIF, FormaFed propose également une fois par mois des ateliers d’information gratuits réunissant différents acteurs de la formation professionnels. RhFed propose des prestations d’outplacement individuelles à coût optimisés selon trois formules : illimité (jusqu’à obtention d’un CDI), 9 mois et 6 mois. Celles-ci s’organisent autour d’une méthodologie exclusive alliant expertise métier, comportementale ainsi qu’une connaissance accrue du marché de l’emploi sur les secteurs commerciaux, industriels, financiers, informatiques et techniques. La procédure débute par un bilan de compétences approfondi du candidat permettant d’établir un diagnostic de sa situation personnelle et professionnelle. Suite à l’élaboration d’un projet professionnel nous mettons en place un accompagnement personnalisé à la recherche d’emploi, incluant la mise à dispositions de bases de données professionnelle ainsi qu’un budget de formation (3 à 16 jours selon formule choisie).

8 Jui, 2005

Rhfed est un cabinet de recrutement généraliste dont les agences sont implantées au quatre coin de la France : Paris, Lyon, Nantes et Toulouse. Il propose des solutions de recrutement originales et à des prix défiant toute concurrence pour tous les types de métiers (opérationnels, managers, directeurs) et secteurs d’activités (commerce, distribution, industrie, santé, agroalimentaire, aéronautique…).

Nos méthodes de recrutement ont la particularité de combiner une approche métier et une approche comportementale exclusive : la process com sélection (méthode développée par la NASA sur les bases de l’Analyse Transactionnelle permettant d’identifier les comportements et les styles de management privilégiés des candidats).

Nous travaillons en engagement de résultat sans acompte pour un coût forfaitisé comprenant la diffusion des offres ainsi qu’une garantie de 6 mois. Le forfait n’est facturé qu’à la signature du contrat de travail par le candidat.

RhFed propose des prestations d’outplacement individuelles à coût optimisés selon trois formules : illimité (jusqu’à obtention d’un CDI), 9 mois et 6 mois.

Celles-ci s’organisent autour d’une méthodologie exclusive alliant expertise métier, comportementale ainsi qu’une connaissance accrue du marché de l’emploi sur les secteurs commerciaux, industriels, financiers, informatiques et techniques.

La procédure débute par un bilan de compétences approfondi du candidat permettant d’établir un diagnostic de sa situation personnelle et professionnelle. Suite à l’élaboration d’un projet professionnel nous mettons en place un accompagnement personnalisé à la recherche d’emploi (CV, lettre de motivation, simulation d’entretien d’embauche, aide à la négociation, coaching…) incluant la mise à dispositions de bases de données professionnelle ainsi qu’un budget de formation (3 à 16 jours selon formule choisie).  (Suite)

19 Jui, 2005

13 Jui, 2005

On s'interroge souvent sur la réalité que cache les termes Chasseurs de têtes. Le métier de chasseurs de têtes est principalement un métier de réseau qui ne peut être fait que des consultants en recrutements très expérimentés et 'malins'.

Le chasseur de têtes va rechercher dans les entreprises les cadres en mobilité, en veille active ou passive. Ensuite, il va les qualifier téléphoniquement et les convaincre d'accepter un entretien. Ensuite le chasseur de têtes se transforme en consultant en recrutement classique.

Le marché des chasseurs de têtes est toutefois fortement disparate et compte de nombreux escrocs. Parmi les chasseurs sérieux, on peut compter des cabinets comme Corn Ferry, RhFed ou encore Udson. Les tarifs pour ces prestations varient de 10% de la rémunération (RhFed) jusqu'à 30% de la rémunération (Corn) selon les structures internes des cabinets et pour des prestations similaires.

9 Jui, 2005

De nombreux cabinets de recrutement s'opposent par leur approche méthodologique du recrutements. On peut grouper les cabinets en trois grandes catégories:

– - les cabinets dits spécialisés, à savoir que leurs consultants sont issus des métiers pour lesquels ils recrutent (ex: Michel Page)

– - les cabinet dits généralises, à savoir que leur consultants ont plus souvent une formation de base en psychologie

– - les micro-cabinets (< de 5 collaborateur) où les approches peut être assez disparates.

Depuis 2002, on voit apparaître des cabinets ayant la volonté de combiner les avantages de l'approche métier et les atouts de l'approche psychologique. Le plus connu de ces pionniers est le cabinet RhFed qui dispose de consultants spécialisés formés en interne à la psychologie avec une méthodologie qui leur est propre. Il semble que cette méthodologie soit basée sur l'analyse transactionnelle.

5 Jui, 2005

La mutation des trente dernières années a eu pour effet de voir le taux d'intégration des entreprises décroite de 40% en moyenne en 1970 à 65% aujourd'hui. Cela signifie que les entreprises consacre une majorité de leur CA à des éléments achetés, qu'ils soient des produits ou des services. La main d'oeuvre directe est ainsi une part mineure et on peut compter autant de collaborateur dans l'ensemble de la chaîne de sous-traitance que dans l'entreprise elle-même.

La conséquence directe de cette évolution est le développement des fonctions d'Acheteur dans les entreprises. Dans l'industrie automobile, on ne compte pas moins de quatre métiers différents: l'acheteur projet gère les nouveaux développements jusqu'à leur mise en service, l'acheteur famille supervise quant à lui des fournisseurs spécifiques (plastique, métal, éléctronique...), l'acheteur site est le relai local sur les sites de production, l'ingénieur méthodes achats ou support achats apporte de son côté des outils et méthodes aux autres acheteurs.

L'industrie automobile est dans ce domaine un précurseur donnant le rythme aux autres secteurs. L'industrie aéronautique par exemple suit ce mouvement de très près en recrutant des acheteurs venant de l'automobile.

Enfin, le retour sur investissement d'un acheteur peut être réduit à moins d'une année. En effet, l'acheteur recruté apporte ses compétences en sourcing ou resourcing, réduction des coûts ou encore transfert en pays low cost.

Si vous cherchez à recruter un collaborateur Achat, je vous invite à consulter les cabinets leader dans ce domaine comme Byg Fish, RhFed ou à vous rapprocher de réseau comme le CDAF, le MAI Bordeaux ou encore le DESMA Grenoble.

3 Jui, 2005

Le recrutement est un facteur stratégique prédominant au succès des entreprises d'aujourd'hui. Les RH sont ainsi portés au coeur de la stratégie de l'entreprise. En effet le recrutement d'un cadre peut apporter plusieurs valeurs ajoutée.

Les grandes sociétés et les PME investissent une part important de leur chiffre d'affaires dans le recrutement des profils industriels, commerciaux et financiers à même de porter leur activité, mieux maîtriser les risques et tirer le meilleur partie des opportunités de la conjoncture.

Prenons une entreprise comptant 100 personnes, elle va devoir assumer un turnover moyen de 5 à 10 cadres par an et 10 non-cadres. Pour assumer ces mutations, elle peut soit recruter un chargéde recrutement en interne, soit sous-traité via un cabinet de recrutement et une société d'interim.

Dans les deux cas, le coût annuel peut équivaloir de 1 à 5% du C.A., en faisant ainsi un de postes de dépenses principales de l'entreprise qu'elle soit industrielle, commerciale ou tertiaire.

Les plus grands cabinets de recrutement français sont michel page, rhfed ou mercury urval.

31 Mai, 2005

L’entreprise doit être particulièrement vigilante à la définition de ses besoins et exigences quant au contenu de l’emploi. Cependant, il ne faut pas systématiquement restreindre l’horizon du recrutement à la seule adéquation candidat / poste. Il faut aussi se demander si le candidat à de véritables chances de réussite. En effet, le succès d’un recrutement, principalement pour les postes à responsabilités, peut très bien dépendre, non pas des seules compétences d’un candidat, mais aussi de sa capacité à s’intégrer dans une culture organisationnelle, à comprendre les priorités de l’entreprises, à respecter les autres départements, à avoir une relation positive avec les dirigeants de l’entreprise.

Lors de la définition du profil du candidat, il s’agit d’extraire de la définition du poste, en premier lieu, l’ensemble des qualités (morales, intellectuelles, d’expériences, comportementales, de motivation, …) jugées nécessaires pour occuper au mieux le poste en question, et deuxièmement, le profil du candidat idéal, c’est à dire une sorte de carte d’identité (formation, zone d’habitat, expérience, mobilité géographique, …). Il faut donc traduire un contenu d’emploi (responsabilités, missions, fonctions, tâches, liens hiérarchiques, …) en caractéristiques sociales et humaines. Pour cela il faut non seulement identifier les qualités requises, mais aussi savoir les ordonner, les hiérarchiser dans le but de faciliter le tri et la sélection des candidats.

La nature du poste, son positionnement dans l’entreprise, peut inciter celle-ci à effectuer un recrutement ayant pour objectif d’orienter la carrière d’un candidat. En effet au lieu de chercher à pourvoir un poste, l’entreprise peut prendre la décision de recruter un candidat pour sa valeur et son potentiel, sachant par avance qu’il n’occupera ce poste que de façon transitoire.

29 Mai, 2005

26 Mai, 2005

Le recrutement est certainement au sein des pratiques de gestion des ressources humaines, la plus sujette à débats et ce, pour plusieurs raisons.

En effet, elle est lourde d’implications pour les individus : c’est par son intermédiaire qu’ils sont évalués, jugés , puis sélectionnés. De plus, le recrutement est aussi socialement visible : son rôle correspondant à mettre en relation des individus avec une organisation qui les recherche sur le marché du travail, il ouvre l’entreprise sur l’extérieur (appel à des prestataires externes, publicité de recrutement, communication des offres d’emploi, …). Enfin, le recrutement est porteur d’enjeux très lourds : une erreur de recrutement peut être fatale à une petite ou moyenne entreprise.

Ainsi, le recrutement occupe une place prépondérante au sein des ressources humaines et représente donc un acté clé de l’entreprise.

Même s’il n’a certainement pas toujours bénéficié de l’attention qu’il méritait, le recrutement s’est imposé comme un acte essentiel et incontournable au sein de la gestion des ressources humaines en se manifestant comme étant bien plus qu’une simple pratique de gestion.

Pendant longtemps les méthodes de sélection sont restées extrêmement rudimentaires. Peu après 1905 les premières applications des tests psychotechniques apparaissent dans le processus de sélection des candidatures pour tenter d’améliorer l’efficacité des recrutements. Vers le milieu des années 50, la croissance économique est à l’origine du recours massif de la main d’œuvre non qualifiée et du besoin croissant en personnel qualifié. C’est tout naturellement la difficulté de trouver ce personnel qualifié qui obligent les entreprises à recourir à des moyens externes de recrutement, ce qui favorise le développement des cabinets conseil en recrutement ainsi que la naissance des entreprises de travail temporaire.

25 Mai, 2005

 (Suite)