31 Mai, 2005
La décision de recruter (suite)
L’entreprise doit être particulièrement vigilante à la définition de ses besoins et exigences quant au contenu de l’emploi. Cependant, il ne faut pas systématiquement restreindre l’horizon du recrutement à la seule adéquation candidat / poste. Il faut aussi se demander si le candidat à de véritables chances de réussite. En effet, le succès d’un recrutement, principalement pour les postes à responsabilités, peut très bien dépendre, non pas des seules compétences d’un candidat, mais aussi de sa capacité à s’intégrer dans une culture organisationnelle, à comprendre les priorités de l’entreprises, à respecter les autres départements, à avoir une relation positive avec les dirigeants de l’entreprise.
Lors de la définition du profil du candidat, il s’agit d’extraire de la définition du poste, en premier lieu, l’ensemble des qualités (morales, intellectuelles, d’expériences, comportementales, de motivation, …) jugées nécessaires pour occuper au mieux le poste en question, et deuxièmement, le profil du candidat idéal, c’est à dire une sorte de carte d’identité (formation, zone d’habitat, expérience, mobilité géographique, …). Il faut donc traduire un contenu d’emploi (responsabilités, missions, fonctions, tâches, liens hiérarchiques, …) en caractéristiques sociales et humaines. Pour cela il faut non seulement identifier les qualités requises, mais aussi savoir les ordonner, les hiérarchiser dans le but de faciliter le tri et la sélection des candidats.
La nature du poste, son positionnement dans l’entreprise, peut inciter celle-ci à effectuer un recrutement ayant pour objectif d’orienter la carrière d’un candidat. En effet au lieu de chercher à pourvoir un poste, l’entreprise peut prendre la décision de recruter un candidat pour sa valeur et son potentiel, sachant par avance qu’il n’occupera ce poste que de façon transitoire.
29 Mai, 2005
La décision de recruter
26 Mai, 2005
A propos du recrutement
Le recrutement est certainement au sein des pratiques de gestion des ressources humaines, la plus sujette à débats et ce, pour plusieurs raisons.
En effet, elle est lourde d’implications pour les individus : c’est par son intermédiaire qu’ils sont évalués, jugés , puis sélectionnés. De plus, le recrutement est aussi socialement visible : son rôle correspondant à mettre en relation des individus avec une organisation qui les recherche sur le marché du travail, il ouvre l’entreprise sur l’extérieur (appel à des prestataires externes, publicité de recrutement, communication des offres d’emploi, …). Enfin, le recrutement est porteur d’enjeux très lourds : une erreur de recrutement peut être fatale à une petite ou moyenne entreprise.
Ainsi, le recrutement occupe une place prépondérante au sein des ressources humaines et représente donc un acté clé de l’entreprise.
Même s’il n’a certainement pas toujours bénéficié de l’attention qu’il méritait, le recrutement s’est imposé comme un acte essentiel et incontournable au sein de la gestion des ressources humaines en se manifestant comme étant bien plus qu’une simple pratique de gestion.
Pendant longtemps les méthodes de sélection sont restées extrêmement rudimentaires. Peu après 1905 les premières applications des tests psychotechniques apparaissent dans le processus de sélection des candidatures pour tenter d’améliorer l’efficacité des recrutements. Vers le milieu des années 50, la croissance économique est à l’origine du recours massif de la main d’œuvre non qualifiée et du besoin croissant en personnel qualifié. C’est tout naturellement la difficulté de trouver ce personnel qualifié qui obligent les entreprises à recourir à des moyens externes de recrutement, ce qui favorise le développement des cabinets conseil en recrutement ainsi que la naissance des entreprises de travail temporaire.