19 Jui, 2005
Choisir une Formation Négociation
13 Jui, 2005
Métier Chasseur de têtes
On s'interroge souvent sur la réalité que cache les termes Chasseurs de têtes. Le métier de chasseurs de têtes est principalement un métier de réseau qui ne peut être fait que des consultants en recrutements très expérimentés et 'malins'.
Le chasseur de têtes va rechercher dans les entreprises les cadres en mobilité, en veille active ou passive. Ensuite, il va les qualifier téléphoniquement et les convaincre d'accepter un entretien. Ensuite le chasseur de têtes se transforme en consultant en recrutement classique.
Le marché des chasseurs de têtes est toutefois fortement disparate et compte de nombreux escrocs. Parmi les chasseurs sérieux, on peut compter des cabinets comme Corn Ferry, RhFed ou encore Udson. Les tarifs pour ces prestations varient de 10% de la rémunération (RhFed) jusqu'à 30% de la rémunération (Corn) selon les structures internes des cabinets et pour des prestations similaires.
9 Jui, 2005
Méthodologies de recrutement
De nombreux cabinets de recrutement s'opposent par leur approche méthodologique du recrutements. On peut grouper les cabinets en trois grandes catégories:
– - les cabinets dits spécialisés, à savoir que leurs consultants sont issus des métiers pour lesquels ils recrutent (ex: Michel Page)
– - les cabinet dits généralises, à savoir que leur consultants ont plus souvent une formation de base en psychologie
– - les micro-cabinets (< de 5 collaborateur) où les approches peut être assez disparates.
Depuis 2002, on voit apparaître des cabinets ayant la volonté de combiner les avantages de l'approche métier et les atouts de l'approche psychologique. Le plus connu de ces pionniers est le cabinet RhFed qui dispose de consultants spécialisés formés en interne à la psychologie avec une méthodologie qui leur est propre. Il semble que cette méthodologie soit basée sur l'analyse transactionnelle.
5 Jui, 2005
Pourquoi et Comment recruter un acheteur
La mutation des trente dernières années a eu pour effet de voir le taux d'intégration des entreprises décroite de 40% en moyenne en 1970 à 65% aujourd'hui. Cela signifie que les entreprises consacre une majorité de leur CA à des éléments achetés, qu'ils soient des produits ou des services. La main d'oeuvre directe est ainsi une part mineure et on peut compter autant de collaborateur dans l'ensemble de la chaîne de sous-traitance que dans l'entreprise elle-même.
La conséquence directe de cette évolution est le développement des fonctions d'Acheteur dans les entreprises. Dans l'industrie automobile, on ne compte pas moins de quatre métiers différents: l'acheteur projet gère les nouveaux développements jusqu'à leur mise en service, l'acheteur famille supervise quant à lui des fournisseurs spécifiques (plastique, métal, éléctronique...), l'acheteur site est le relai local sur les sites de production, l'ingénieur méthodes achats ou support achats apporte de son côté des outils et méthodes aux autres acheteurs.
L'industrie automobile est dans ce domaine un précurseur donnant le rythme aux autres secteurs. L'industrie aéronautique par exemple suit ce mouvement de très près en recrutant des acheteurs venant de l'automobile.
Enfin, le retour sur investissement d'un acheteur peut être réduit à moins d'une année. En effet, l'acheteur recruté apporte ses compétences en sourcing ou resourcing, réduction des coûts ou encore transfert en pays low cost.
Si vous cherchez à recruter un collaborateur Achat, je vous invite à consulter les cabinets leader dans ce domaine comme Byg Fish, RhFed ou à vous rapprocher de réseau comme le CDAF, le MAI Bordeaux ou encore le DESMA Grenoble.
3 Jui, 2005
Stratégie de recrutement
Le recrutement est un facteur stratégique prédominant au succès des entreprises d'aujourd'hui. Les RH sont ainsi portés au coeur de la stratégie de l'entreprise. En effet le recrutement d'un cadre peut apporter plusieurs valeurs ajoutée.
Les grandes sociétés et les PME investissent une part important de leur chiffre d'affaires dans le recrutement des profils industriels, commerciaux et financiers à même de porter leur activité, mieux maîtriser les risques et tirer le meilleur partie des opportunités de la conjoncture.
Prenons une entreprise comptant 100 personnes, elle va devoir assumer un turnover moyen de 5 à 10 cadres par an et 10 non-cadres. Pour assumer ces mutations, elle peut soit recruter un chargéde recrutement en interne, soit sous-traité via un cabinet de recrutement et une société d'interim.
Dans les deux cas, le coût annuel peut équivaloir de 1 à 5% du C.A., en faisant ainsi un de postes de dépenses principales de l'entreprise qu'elle soit industrielle, commerciale ou tertiaire.
Les plus grands cabinets de recrutement français sont michel page, rhfed ou mercury urval.