31 Mai, 2005
La décision de recruter (suite)
L’entreprise doit être particulièrement vigilante à la définition de ses besoins et exigences quant au contenu de l’emploi. Cependant, il ne faut pas systématiquement restreindre l’horizon du recrutement à la seule adéquation candidat / poste. Il faut aussi se demander si le candidat à de véritables chances de réussite. En effet, le succès d’un recrutement, principalement pour les postes à responsabilités, peut très bien dépendre, non pas des seules compétences d’un candidat, mais aussi de sa capacité à s’intégrer dans une culture organisationnelle, à comprendre les priorités de l’entreprises, à respecter les autres départements, à avoir une relation positive avec les dirigeants de l’entreprise.
Lors de la définition du profil du candidat, il s’agit d’extraire de la définition du poste, en premier lieu, l’ensemble des qualités (morales, intellectuelles, d’expériences, comportementales, de motivation, …) jugées nécessaires pour occuper au mieux le poste en question, et deuxièmement, le profil du candidat idéal, c’est à dire une sorte de carte d’identité (formation, zone d’habitat, expérience, mobilité géographique, …). Il faut donc traduire un contenu d’emploi (responsabilités, missions, fonctions, tâches, liens hiérarchiques, …) en caractéristiques sociales et humaines. Pour cela il faut non seulement identifier les qualités requises, mais aussi savoir les ordonner, les hiérarchiser dans le but de faciliter le tri et la sélection des candidats.
La nature du poste, son positionnement dans l’entreprise, peut inciter celle-ci à effectuer un recrutement ayant pour objectif d’orienter la carrière d’un candidat. En effet au lieu de chercher à pourvoir un poste, l’entreprise peut prendre la décision de recruter un candidat pour sa valeur et son potentiel, sachant par avance qu’il n’occupera ce poste que de façon transitoire.